تقسیم معلمان به 5 رتبه و تحقق اهداف اصلی آن، یعنی. افزایش صلاحیت معلمان، احراز صلاحیت آنان و ارتقای کیفیت آموزشی از اهداف اصلی قانون رتبه بندی معلمان است.
سند تحول پایه آموزش و پرورش را می توان بزرگ ترین سند بالادستی در نظام آموزشی کشور دانست; اگرچه سال ها از تدوین و صدور این سند می گذرد. اما روند اجرا و اجرای آن بسیار کند است.
احمد عابدینی از کارشناسان آموزش و پرورش در این یادداشت به خبرگزاری مهر ارسال کرد: وی در خصوص ابعاد این سند نوشت:
بیش از 20 سال از شروع رسیدگی، 11 سال از افشا و 6 سال از بازنگری سند تحول بنیادین می گذرد. در 10 سال گذشته، یعنی از زمان انتشار رسمی این سند، اقدامات و فعالیت های مرتبط و غیرمرتبط زیادی در سطوح خرد و کلان برای اجرا و عملیاتی شدن آن انجام شده است که برخی از آنها نه تنها ربطی به سند اصلی تحول نداشته، بلکه مورد توجه قرار گرفته است. بزرگترین مانع در اجرا و نهادینه شدن تصمیمات اوست.
سند تحول آموزش و پرورش مانند بسیاری از این گونه آثار دارای نقاط ضعف و قوت فراوانی است که انشالله در آینده نزدیک به برخی از مهمترین آنها می پردازم و امیدوارم با بررسی آن مورد توجه مسئولین محترم قرار گیرد. سرپرستان به ویژه اعضای محترم شورای عالی آموزش و پرورش باید قرار گیرند.
به نظر من اگر این سند یک مجموعه کامل و بی نقص بود، واقع بینانه و در عرصه عمل، در خوشبینانه ترین شرایط، 10 تا 15 درصد راه حل های آن قابل اجرا و عمل بود، در حالی که در بدبینانه ترین حالت، حدود 20 را پیدا کنید. درصد راه حل ها و برنامه های تحول آفرین. یکی از این راهکارها و برنامه های تحول آفرین که در واقع یکی از شاهکارهای او به حساب می آید، سامانه صلاحیت و رتبه بندی معلمان است.
مهمترین و اولین شاخص برای ارزیابی اثربخشی هر سیستم منابع انسانی، تربیت معلم آن است. اگر وضعیت معلم خوب است، وضعیت آموزش و پرورش خوب است، طبقه بندی معلمان می تواند باشد و اکنون نیز با اندکی برنامه ریزی و بینش کارشناسانه می تواند محور، پایه و آغاز تحول بنیادین در بسیاری باشد. اما اگر به دلایلی این راهکار تحول آفرین مانند بسیاری از برنامه ها و راهکارها به صورت عجولانه و بدون پشتوانه تحقیقاتی و کارشناسی و یا به صورت نادرست و دقیق اجرا شود، در واقع آخرین میخ بر تابوت سند تحول در آموزش و پرورش و حتی تحول خواهد بود. .
به نظر من مهمترین و اولین شاخص اثربخشی هر سیستم منابع انسانی اثربخشی آن در تربیت معلم است. اگر حال معلم خوب باشد به این معناست که وضعیت تعلیم و تربیت خوب است و امید به پیشرفت و موفقیت های بالای آن وجود دارد وگرنه صحبت از تحول و توسعه فرهنگ بی معنا و بی ثمر خواهد بود.
بی شک قله های تحول آموزشی جز با اراده و ایمان قلبی و گام های استوار معلمان فتح نمی شود و کشتی تحول جز با عبور از تنگه «مدیریت منابع انسانی» به ساحل آرامش و مقصد نهایی نمی رسد. . “.
در واقع و به طور دقیق تر، نیروی انسانی به ویژه معلمان را باید نقطه شروع و اجرای هر تحول سازمانی یا بهتر بگوییم «توصیه» آموزش و پرورش دانست، زیرا هیچ شاخص اولیه بالاتر، بهتر یا بیشتر وجود ندارد. از منابع انسانی برای شناسایی اثربخشی یا ناکارآمدی سیستم؛ به گونه ای که شاید با اعمال این شاخص نیازی به استفاده از سایر شاخص ها برای ارزیابی نظام آموزشی نباشد.
ضرب المثل جالبی وجود دارد که می گوید: «سپردن کارهای بزرگ و مهم به آدم های کوچک و بالعکس. سپردن كارهاي كوچك به بزرگان خود مي تواند زمينه سقوط و انحطاط يك دولت و يك دولت را فراهم كند. شاید رسیدگی به امور بزرگ و مهم کوچک و بی اهمیت نیز چنین نتایج روشن و سرنوشتی اجتناب ناپذیر داشته باشد. اصول و سیاست های اعمال رتبه بندی رجوع به اصول تدوین و اعمال رتبه بندی مفید و ضروری است، زیرا از طریق این شاخص ها می توان نقاط ضعف و قوت آیین نامه های اجرایی و حتی لایحه قانون را اندازه گیری و ارزیابی کرد. همچنین برای سنجش صلاحیت معلمان به معیارها، شاخص ها و معیارهای دقیق نیاز داریم.
برای ارزیابی اسناد تولید شده به ابزار و روش های سنجش و ارزیابی نیز نیاز داریم که به برخی از این اصول مهم و اساسی اشاره می کنم:
1. تلاش برای تدوین برنامه های عملیاتی و ارائه راهکارهای اجرایی
2. تاکید مضاعف بر توانمندسازی و افزایش صلاحیت حرفه ای معلمان
3. توجه به تمامی ابعاد و مولفه های مربوط به نظام احراز صلاحیت و رتبه بندی
4. سپردن مسئولیت اجرا به خود معلمان واجد شرایط یا نمایندگان آنها
5. اصلاح مسیر شغلی و بسترسازی برای ارتقای صلاحیت ها و افزایش انگیزه و نظام پرداخت.
6. توجه دقیق به محورهای اصلی رتبه بندی یعنی. معیارها، شاخص ها، عناوین رتبه ها و ساختار اجرایی آن
7. بهبود فرآیند ارزیابی و به ویژه ارزیابان
8. استفاده حداکثری از تمامی ظرفیت ها، توانایی ها و منابع داخلی و خارجی در اجرا و نهادینه سازی آن.
9. بهره مندی بهینه و حداکثر از تخصص و یافته های علمی موجود.
جهت گیری ها و الزامات قوه مجریه پرداختن به رویکردها و الزامات قوه مجریه امری مهم و حیاتی است، زیرا با درک آن می توان مسیرهای صحیح سفر را شناسایی و از انحرافات احتمالی جلوگیری کرد و همچنین این هشدار را به قانونگذاران و متولیان امر اعمال کرد. که بدون ارائه در صورت عدم احراز شرایط، اجرای موفق قانون ممکن نخواهد بود:
1. ایجاد نظام و ساختار عملیاتی و اجرایی، یعنی. سیستم ارزیابی شایستگی
2. اجرای مرحله ای، فازی و تدریجی رتبه بندی
3. استفاده حداکثری از تکنولوژی و استفاده از شاخص های عینی و دقیق
4. ایجاد ارتباط منطقی بین رتبه بندی و سایر سیستم ها به ویژه سیستم های مالی، ارتقاء و ارزیابی
5. تمرکز و تاکید بر توانمندسازی و ارتقای صلاحیت حرفه ای معلمان.
6. تأکید بر خودآموزی و خودسازی مستمر معلمان
7. نظارت و ارزیابی مستمر و بازنگری روش ها و روش های اندازه گیری
8. مشارکت مؤثر و فعال خود معلمان در اجرا
9. تمرکززدایی و تفویض اختیارات به استان ها
10. پرورش و ایجاد فضای عمومی و عزم ملی در جامعه
11. تغییر شغل و سیستم پرداخت
12. تدوین نظام حقوق و دستمزد ویژه معلمان با امتیاز.
پرسش هایی که در چارچوب سند تحول بنیادین در جامعه مطرح می شود
سوالات تعیین کننده در رتبه بندی و ویژگی های اصلی شاخص ها و معیارهای ارزشیابی نظام و آیین نامه ارزشیابی معلمان، توجه ویژه به موارد زیر و پاسخ به سوالات مطرح شده، به عنوان شاخص های ارزشیابی فرآیند رتبه بندی واقعی، می تواند بسیار تعیین کننده باشد. :
1. معیارها، شاخص ها و معیارها چقدر دقیق، عینی و قابل اندازه گیری هستند؟
2. آیا سیستم اندازه گیری و فرآیند ارزیابی طراحی و ایجاد شده است؟ به عبارت دیگر ساختار و سیستم اجرایی آن چگونه است؟
3. ارزیابان چه کسانی هستند، چه ویژگی ها و شایستگی هایی دارند، در کجا، چه زمانی و چه آموزش هایی برای کاربرد صحیح آن دیده اند یا چگونه باید آموزش ببینند؟
4. جایگاه معلمان پس از اخذ رتبه چگونه خواهد بود؟
5. کسب هر یک از عناوین پس از طی مراحل طاقت فرسا رتبه بندی چه فواید، تسهیلات و فوایدی خواهد داشت و چقدر می تواند در ایجاد انگیزه در معلمان و ارتقای آموزش مفید و موثر باشد؟
برای پاسخ به برخی از سوالات فوق، شاخص های رتبه بندی را می توان به سه دسته اصلی طبقه بندی کرد:
1. شاخص ها و معیارهای مربوط به شایستگی ها و شایستگی های اکتسابی
2. شاخص های مربوط به نتایج عملکرد رقابتی
3. شاخص های مربوط به فعالیت های تعالی به صورت موردی اعمال شود.
در واقع، روحیه راهنمای فرآیند رتبه‌بندی و الزام آن، «سنجش صلاحیت» است که مستلزم آن است که معیارها قابل اندازه‌گیری باشند. در واقع در یک غرفه رتبه بندی واقعی، در یک سر مقیاس (سیستم ارزیابی صلاحیت) دانش، تجربه و عملکرد معلم قرار دارد و در سر دیگر اوزان یا وزن ها، یعنی شاخص ها و مهمتر از آن، معیارهای مربوطه قرار دارد. یعنی هر دو (نظام ارزشیابی صلاحیت) و نتایج عملکرد) ضروری و مکمل یکدیگر هستند، بنابراین بدون هر یک از آنها انجام رتبه بندی واقعی و تعیین عنوان علمی هر معلم غیرممکن خواهد بود.
یکی دیگر از عوامل حیاتی که در فرآیند رتبه بندی باید مورد توجه ویژه قرار گیرد، افراد یا افراد شایسته و واجد شرایط (علمی، اخلاقی و فیزیکی) است که باید این ارزیابی را با دقت و اعتبار انجام دهند. چه نوع شخص یا افرادی می توانند صلاحیت معلمان را ارزیابی کنند؟
شاید با پاسخ به این چند سوال اساسی بتوان درک دقیق تری از واقعیت و ماهیت رتبه بندی واقعی پیدا کرد:
1. چه چیزی باید اندازه گیری شود؟: دانش و نتایج
2. عملکرد و شایستگی چه کسانی باید سنجیده و ارزیابی شوند؟: معلم و فرامعلم
3. ابزار اندازه گیری چیست یا چه چیزی باید توسط آن اندازه گیری و رتبه بندی شود؟: معیارها، شاخص ها و معیارها
4. این ارزیابی و رتبه بندی چه زمانی باید انجام شود؟: مستمر و دوره ای، نه دوره ای و لحظه ای.
5. فرآیند اندازه گیری چیست یا چگونه باید این اندازه گیری انجام شود؟: گام به گام و گام به گام; یعنی با اولویت منطقی به مدت 5 سال نه به صورت عمده در تاریخ معین و برای همه معلمان.
6. الزامات اساسی ارزیابی صلاحیت چیست؟: تدوین و استقرار نظام ارزیابی صلاحیت و ساختار رتبه بندی و پیش بینی مستقل گروه کارشناسی و واجد شرایط برای ارزیابی صلاحیت و تخصیص اعتبارات مورد نیاز.
7. نتایج یا پیامدهای این ارزشیابی چیست؟: تقسیم معلمان به 5 رتبه و تحقق اهداف اصلی آن، یعنی. ارتقای صلاحیت معلمان، تثبیت اقتدار آنان و ارتقای کیفیت آموزش و پرورش و کسب حداکثر منافع از قرار گرفتن در ردیف های تعیین شده. یکی از مشخصه های اصلی شاخص ها «عینی و قابل اندازه گیری» بودن آنهاست. شاخص های رتبه بندی باید مستند باشد و نتایج آن با کمترین دخالت و نفوذ انسانی قابل اثبات و سنجش و ارزیابی باشد، اگر سرنوشت این کار عظیم را به دست فرد یا افرادی بسپاریم که روش انتخاب آنها را همه می دانیم و می دانیم. صلاحیت آنها، این یک اشتباه است، این یک گناه راهبردی و نابخشودنی است. این اثر مصداق بارز دست کم گرفتن کارهای بزرگ و سپردن آنها به دست افراد نالایق و نالایق است.