آرتروز گردن، درد شدید عصبی و جیب کاملا خالی حاصل بیش از 25 سال کار در یک شرکت قطعات نسبتا کوچک در حاشیه تهران است. محمدعلی که در ماه‌های پایانی سال گذشته بازنشسته می‌شود، باید دوباره به دنبال شغل باشد، شغل دوم او در زمان بازنشستگی. مستمری ماهیانه اش تقریباً مثل اجاره خانه در تهران است و پولی برای کار یا به قول خودش خرید ماشین دست دوم برای مسافرت ندارد.
«هر اسفند ماه کارفرما پایان قرارداد ما را اعلام می کند، حق سنوات ما را همراه با پایان سال عید پرداخت می کند و از ما انگشت نگاری می کند که هیچ معوقه و مطالبه ای نداریم. پارسال که بازنشسته شدم همان مبلغ ناچیز سال یکساله و عیدی را آخر سال داد و بدون ریال اضافه خیلی راحت گفت: بیا…!
غارت «پاداش پایان خدمت»
در پی حاکم شدن قراردادهای کار موقت در دهه 1970 و صدور رای 179 دیوان دادگستری اروپا، با ظهور پدیده ای به نام “کارگر دائم”، اکثریت کارگران بخش خصوصی و طبق قانون کار، همکاران سرنوشت تکه تکه شد. پس از سالها کار سخت، حتی در مشاغل سخت و زیان آور، در دوران بازنشستگی سنوات خدمت – موضوع ماده 24 قانون کار – به مبلغ ناچیزی تبدیل می شود که در اکثر موارد حقوق (فقط حقوق پایه) ضرب در یک ( برای سال آخر کار ) و. البته اگر کارفرما منصف تر باشد این مبلغ یک ماه ضرب در سه می شود. یعنی کارفرما قرارداد را سه ساله می داند و سنوات پایان کار را سه سال می پردازد.
کارگران بازنشسته با پایین ترین کیفیت زندگی
فقدان مؤلفه ای به نام «پاداش پایان خدمت» کیفیت زندگی بازنشستگان طبقه کارگر را به شدت کاهش داده و امید به زندگی آنها را کاهش داده است. بدون شک کارگر بازنشسته از نظر کیفیت زندگی در وضعیت بسیار بدتری نسبت به کارمند بازنشسته قرار دارد. یک کارمند در زمان بازنشستگی در پایان خدمت خود پاداش قابل توجهی دریافت می کند، مبلغی که با توجه به ارزش پول هر سال، کمترین هزینه را برای خرید پراید یا پژو (امسال سقف 472 میلیون) فراهم می کند. تن). در نتیجه، کارمندان بازنشسته هم کیفیت زندگی بهتری دارند و هم تمایل کمتری به «کار مجدد» دارند. این شاخص‌های کیفیت بهتر زندگی سال‌هاست که تقریباً از اواخر دهه 1970، زمانی که قراردادهای موقت به پارادایم غالب در بازار کار ایران تبدیل شد، وجود داشته است.
تحقیقی که در پاییز 1365 با عنوان «شاخص های اشتغال بازنشستگی و کیفیت زندگی» توسط حمیده سلیم زاده و حسن افتخار انجام شد. این مطالعه مقطعی در استان تهران با شرکت 80 کارمند مرد بازنشسته و 80 کارمند مرد بازنشسته از دانشگاه تهران انجام شد و به بررسی متغیرهای سن، ازدواج و برخی شاخص‌های وضعیت اجتماعی-اقتصادی در این گروه‌ها پرداخت. در نهایت متغیرهای کیفیت زندگی کمی سازی شدند. نتایج این تحقیق جالب است: «مقایسه گروه‌های شاغل و کارگران بازنشسته نشان داد که میانگین برآورد متغیرهای کیفیت زندگی در بین کارکنان بازنشسته به‌طور معنی‌داری بالاتر است.
عملکرد بالاتر متغیرهای کیفیت زندگی کارکنان بازنشسته به دلایل متعددی برمی گردد که یکی از مهم ترین آن ها بدون شک میانگین بالاتر مستمری ماهانه است، اما در وجود یا عدم وجود مؤلفه ای به نام پایان خدمت شکی نداریم. جایزه نیز تاثیر زیادی دارد. کارگران بازنشسته مجبور به استخدام مجدد و بازپرداخت هزینه‌های زندگی خود از راه‌های جایگزین بازنشستگی هستند، زیرا در زمان استخدام سالانه سنوات خدمت دریافت می‌کردند، در حالی که کارگران بازنشسته از اشتغال مجدد و نگرانی‌های مرتبط با آن آسودگی نسبی دارند.
جابجایی مستمری بگیران و شرایط آن
پیش از این، سازمان بیمه بر اساس ماده 2، بند. این امر با اعتراض شدید مستمری بگیران به دلیل ناکافی بودن حقوق بازنشستگی مواجه شد و به ارگان های مختلف به ویژه به دیوان عدالت اداری شکایت کردند که تحت شرایط و محدودیت هایی با در نظر گرفتن شرایط استخدام برخی از آنها پذیرفته شده است. آرای وحدت رویه دیوان عدالت اداری شماره 90 و 1243 و همچنین بند ب ماده. 65 قانون برنامه پنجم توسعه اقتصادی مستند به این درخواست و تشریح شرایط انتصاب مجدد مستمری بگیران کارگری است.
بی شک اشتغال مجدد مستمری بگیران نوعی «فرصت سوزان» است، هر مستمری بگیری که در کارگاهی با ویژگی های اقتصاد رسمی کار می کند، فرصت یک جوان جویای کار برای اشتغال رسمی و مطمئن را می سوزاند. بنابراین، از سرگیری پاداش پایان خدمت بازنشستگان شاغل را می توان یکی از راهکارهای افزایش اشتغال و کاهش بیکاری دانست. بازنشسته ای که در زمان پایان کار چند صد میلیون تن دریافت می کند دارای سرمایه شخصی است و با این سرمایه می تواند در مورد نیاز به جابجایی تصمیم گیری کند.
لزوم تمدید پاداش پایان خدمت کارکنان / مصوبه 10098 اصلاح می شود.
احسان سهرابی (مشاور حقوقی شورای عالی شوراهای اسلامی کار) اجرای دقیق ماده 24 قانون کار و اصلاح عادلانه پرونده های مربوطه توسط دیوان دادگستری اروپا را یکی از الزامات اصلی تحقق شعار قانون کار می داند. سال یا ایجاد اشتغال.24 قانون کار، مدت خدمت کارکنان محدود به یک سال نبوده و باید در زمان پایان خدمت یا بازنشستگی به طور کامل پرداخت شود.
در ماده 24 قانون کار آمده است: با فسخ قرارداد کار معین یا موقت، کارفرما مکلف است به ازای هر سال سابقه کار، کارگری را که به صورت متوالی یا متناوب به طور متوالی یا متناوب به صورت قراردادی به مدت یک سال یا بیشتر به صورت قراردادی استخدام شده است، تعیین کند. تا آخرین حقوق. معادل یک ماه حقوق به عنوان غرامت به او بپردازید.
اما مشکل در قراردادهای موقت است، زمانی که کارفرما قراردادهای یک ساله منعقد می کند و در پایان هر سال سنوات را به طور کامل تسویه می کند. در آن زمان حتی اگر کارگر بیست سال متوالی در یک کارگاه کار کرده باشد، مابه التفاوت سال ها در پایان کار پرداخت نمی شود. سهرابی به پرونده ای در دیوان عدالت جوامع اروپایی اشاره می کند، پرونده ای که کارگر را از قرارداد موقت از حق دریافت مابه التفاوت محروم می کند: در پرونده 10098 مورخ 98/03/28 آمده است: «در صورتی که قرارداد کار دائمی باشد. حقوق 30 ساله محاسبه می شود.» و اگر عقد موقت باشد، هر سال عقد با تسویه حساب ختم می شود و مستحق دریافت علی الحساب نمی باشد، زیرا چون پرداخت در پایان سال انجام می شود. کارفرما تعهدی به پرداخت مابه التفاوت ندارد و پرداخت جنبه قطعی دارد.
وی افزود: این دادخواست علاوه بر آخرین اصلاحیه مصوبه 3328 که مبنای احتساب سنوات را به پایه حقوقی خالی تقلیل می دهد، میزان قابل توجهی از حقوق بازنشستگی را از کارگران محروم می کند. کارگر پس از سالها کار، عملاً سرمایه ای ندارد که از مجموعه جدا شود. وضعیت اسفبار چنین کارگری را تصور کنید، مخصوصاً اگر به کارهای سخت و زیان آور، بیماری های شغلی، اختلالات روانی علاوه بر نگرانی های ناشی از بی پولی مشغول باشد. چشم انداز سال ها زندگی با حداقل دستمزد یک کارگر بازنشسته را خسته می کند. کسانی که سرمایه و پس انداز ندارند باید به فکر جابجایی و استخدام مجدد و ناخواسته یعنی از بین رفتن فرصت کار جوان باشند.
مشاور حقوقی شورای عالی شوراهای اسلامی کار کشور می افزاید: در این شرایط رسیدگی مجدد به ادعای 10098 برابر ماده 91 دیوان عدالت اداری ضروری است. در ایران هیچ گروه حرفه ای، از قضات گرفته تا کارمند، سالیانه دریافت نمی کنند. بنابراین با بررسی پرونده 10098 نحوه الزام حسابهای سالانه کارگران و کارفرمایان به پرداخت سنوات پایان بازنشستگی باید مسدود شود. حداقل تفاوت بین پرداخت های سالانه را پرداخت کنید. طبق اصول 19، 20 و 171 قانون اساسی، هیچ تفاوتی بین کارگران و سایر کارکنان وجود ندارد. سایر کارمندان به غیر از کارگران پس از اتمام خدمت، پاداش قابل توجهی در پایان خدمت دریافت می کنند تا مجبور به انتصاب مجدد نشوند و شرایط اشتغال جوانان را فراهم کنند. همان مختصات باید برای کارگران بدون تغییر یا کاهش ایجاد شود.
«جیب خالی» چاره ای باقی نمی گذارد!
علاوه بر نیاز به افزایش مستمری بازنشستگان نسبت به سبد نگهداری و هزینه های زندگی، تنها احیای پاداش بازنشستگی می تواند تمایل به استخدام مجدد یک کارگر بازنشسته را کاهش دهد. محمدعلی پس از بیست و پنج سال کار در یک شرکت قطعه سازی، در زمان بازنشستگی تنها 8 میلیون تن دریافت کرد – مجموع عیدی و سال های بعد از سال گذشته. این پول حتی یک ماه هم دوام نیاورد، به قول خودش هفته اول زندگی فعلی اش را گذراند و رفت! حالا با آغاز سال جدید، محمدعلی باید به دنبال شغلی جدید باشد، هرچند نه از نظر جسمی و نه روحی آماده کار دوباره نیست، اما «جیب خالی» بار دیگر او را رها نکرده است…