جزئیات حقوق کارگر کارواش در قانون کار / کارفرما حق ندارد حقوق کارگران را نپردازد

به گزارش خبرنگار شبکه اجتماعی راه دانا؛ بر اساس مقررات کار همه کارفرمایان و مالکان کارواشبه کارگران شاغل در این اماکن ملزم به پرداخت دستمزد می باشند و در صورت عدم رعایت مقررات قانونی در این واحدهای کاری، تخلف صورت گرفته و متخلفین باید مجازات شوند. کارمندان کارواش بیشتر علاقه مند به دریافت راهنمایی از مشتریان و صاحبان خودرو هستند که در حال حاضر در بین آنها به یک عادت تبدیل شده است. زیرا اغلب فکر می کنند که درآمد انعام بیشتر از دستمزد معمولی است.

البته همه کارواش ها به این شکل دستمزد نمی دهند، اما کارواش هایی هستند که تمام دستمزدها در آن پرداخت می شود مزایای کارمندان درست و دقیق در زمان مقرر پرداخت می کنند و اجازه نمی دهند مبلغی تحت عنوان انعام به کارگر داده شود، زیرا آن را غیرقانونی می دانند و اجازه نمی دهند این اتفاق بیفتد. تمامی کارواش هایی که این مورد را رعایت می کنند دارای مجوز فعالیت هستند.

آیا اتحادیه کارواش تعهدی برای پیگیری موضوع انعام برابر قانون دارد؟

برای دستمزد کارگران در وهله اول وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی پیگیری و برخوردهای لازم با کارفرمایان متخلف انجام شود و پس از آن اتحادیه گاراژ داران از فعالیت واحدهایی که مجوز لازم را ندارند و اخیراً اجازه ادامه فعالیت این واحدها داده نشده است، جلوگیری شود.

استخدام نیروی خارجی بدون مجوز نیز در کارواش ها تخلف محسوب می شود و طبق دستورالعمل های موجود هیچ یک از اتباع سایر کشورها مجاز به فعالیت و کار در کارواش نیستند و حضور آنها تخلف محسوب می شود. همچنین در صورت استفاده از کارگران غیرمجاز، کارفرما جریمه خواهد شد.

آیا کارگران کارواش که با رضایت کارفرما از مشتریان انعام می گیرند، ملزم به پرداخت مزایا هستند؟

در خصوص نوع پرداخت حق الزحمه نیروی کار در حوزه روابط کار موضوعی تحت عنوان جداسازی کارگران وجود ندارد. در هر مکانی که طبق این ماده فعالیت کارگری وجود دارد. 2 و 3 قانون کار، تعریف کارگر و کارفرما باید به درستی اعمال شود.

در ماده 2 و 3 قانون کار می خوانیم که وقتی قانون کار رعایت می شود و شخصی از دیگری حقوق می گیرد، رابطه کارگر و کارفرما حاکم است و تمام مواد قانون کار در مورد یک فرد باید به درستی اعمال شود. در مورد کارگران کارواش، در صورتی که رعایت دستمزد وجود داشته باشد و رابطه کارفرما و کارگر مسلط باشد و به کارگران بیمه، حداقل دستمزد، حق مسکن، حق مسکن و حق اولاد پرداخت شود، تمرکز معمول جامعه بر مشاوره است. و در صورت عدم ارائه این مزایا به کارگران می توانند با مراجعه به اداره کار ادعای خود را مطرح کنند تا رسیدگی شود.

وضعیت کارگران کشورهای دیگر که اغلب بدون دستمزد در کارواش کار می کنند، بر اساس قانون کار چگونه است؟

در مورد کارگران کشورهای دیگر که در بسیاری از اتحادیه ها مانند کارواش ها کار می کنند اما از مزایا و حقوق خود محروم هستند، باید گفت که همه کارگران خارجی کسانی که دارای پروانه و پروانه کار هستند و مشغول به کار هستند باید از مزایای کارگری به بهترین شکل ممکن استفاده کنند و این افراد هیچ تفاوتی با کارگران ایرانی ندارند. بنابراین وضعیت کارگران خارجی دارای پروانه کار کاملاً مشابه کارگران ایرانی است و کارفرما موظف به پرداخت کلیه حقوق و مزایای قانون کار است.

بر اساس ماده 3 قانون کار، کارفرمایان افرادی هستند که به درخواست و شایستگی کارفرما در قبال دریافت حق الزحمه و سایر مزایا کار می کنند. مدیران و نمایندگانی که مدیریت کارگاه را بر عهده دارند از نمایندگان کارفرمایان محسوب می شوند.

گاهی ممکن است در یک رابطه زاده شده از کار، بین کارگر و کارفرمااختلافاتی ایجاد می شود که به نظر می رسد یک دستگاه اداری برای رسیدگی به این گونه اختلافات و سازش در روابط کارمند و کارفرما و همچنین رسیدگی و حل و فصل اختلافات ناشی از روابط شخصی بین کارفرما و کارمند یا کارآموز از طریق هیئت هایی به نام هیئت تشخیص و وضوح. در ماده 157 قانون کار بررسی و حل خواهد شد.

کارگران کارواش چگونه می توانند رابطه شغلی خود را با کارفرما ثابت کنند؟

یکی از دغدغه های کارگران کارواش که برای دریافت مزد و مزایای خود به هیئت های کارگری اداره کار مراجعه می کنند، اثبات وجود رابطه استخدامی و کارفرمایی است.

قانون کار این نگرش را در دو رکن خلاصه می کند:

* ابتدا کارگر از کارفرما سفارش می گیرد

* دوم دریافت دستمزد کارگر از کارفرما

پرداخت حقوق و دستمزد کارگران مستلزم تایید روابط کارگری و کارفرمایی توسط مقام قضایی اداره کار است و وجود این روابط باید توسط خود کارگر ثابت شود.

در این خصوص ماده 87 ق.ت.د می گوید: کارگر موظف است مدارکی دال بر وجود رابطه استخدامی بین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و مدت سابقه کار در کارگاه ارائه دهد. و دلایل و شواهدی برای پرداخت دستمزد فوق ارائه می کند و یا عدم شمول مقررات قانون کار در روابط طرفین بر عهده کارفرما می باشد.

اقسام دلایل در ماده 82 همین آیین نامه مشخص شده است که به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات می شود. با این حال، بسیاری از مشتریان برای اثبات اشتغال به سوگندنامه اعتماد می کنند.

مرحله اول: ثبت شکایت توسط کارگر کارواش در کمیته تحقیقات وزارت کار

برای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف ذینفع یا نماینده قانونی وی باید دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل برگزاری کارگاه تسلیم کند.

با استناد به تبصره 2 ماده 4 این آیین نامه، برای تشکیل پرونده در مراجع حل اختلاف کار، علاوه بر ذینفع (کارگر یا کارفرما)، نماینده قانونی آنها نیز حق دادخواست و تشکیل پرونده را دارد و این نماینده می تواند وکیل باشد.قضات یا سایر اشخاص حقیقی که از طریق وکالت رسمی به عنوان وکیل شاکی به آنها فرصت داده می شود تا از طرف موکل درخواست و دعوا کنند و طبق ماده 11 این آیین نامه، مشارکت نماینده هر یک از طرفین در پرونده. شرط حضور وکالت کتبی، حکم حضور کارگر یا کارفرما خواهد بود.

هیأت تصمیم گیری پس از وصول شکایت، زمان رسیدگی را تعیین و به طرفین اعلام و از آنان برای ارائه توضیحات دعوت می کند. عدم حضور کارفرما یا نماینده وی مانع از رسیدگی نیست. تصمیمات این کمیته با اکثریت آرا اتخاذ می شود و کمیته تشخیص می تواند در صورت لزوم موضوع را برای بررسی ارجاع دهد.

مرحله دوم: تجدیدنظرخواهی از تصمیم کمیسیون تصدیق در کمیسیون اختلافات کارگری

در صورت عدم حصول نتیجه در مرحله اول، کارگران می توانند به شرح زیر نسبت به تصمیم کمیسیون ارزیابی اعتراض نمایند. هیأت های حل اختلاف مستقر در بخش کار مرجع استیناف به عنوان آرای اولیه هیأت های تشخیص به حساب می آیند. ماده 159 قانون کار می گوید تصمیم کمیسیون های تصدیق تا 15 روز از زمان ابلاغ اعتبار دارد و چنانچه یکی از طرفین در این مهلت اعتراضی به آن داشته باشد باید اعتراض خود را کتباً به شورای حل اختلاف اعلام کند. تصمیم برای حل و فصل اختلافات پس از صدور رای نهایی، نافذ می شود. نظر اعضای هیأت حل اختلاف باید در پرونده درج شود.

محدودیت های صلاحیت هیئت حل اختلاف، تعیین تکلیف مطالبات کارگران و کارفرمایان است و در واقع ارجاع برتر به آرای کمیته ارزیابی خواهد بود. البته هیأت حل اختلاف علاوه بر صلاحیت رسیدگی به پرونده های هیأت تجدید ساختار، رسیدگی به دعاوی طرح طبقه بندی مشاغل را نیز در صلاحیت خواهد داشت و بالطبع رسیدگی به پرونده های بهره برداری از بیمه بیکاری از دیگر اختیارات هیأت در حل اختلاف است.

رسیدگی به ایرادات و اعتراضاتی که در مهلت مقرر نسبت به تصمیمات هیأت های ارزشیابی به عمل می آید، وظیفه کمیته های حل اختلاف است. علاوه بر رسیدگی ثانویه به درخواست کتبی بیمه شده بیکار مبنی بر داشتن دلیل موجه برای عدم اعلام بیکاری در مهلت مقرر به اداره کار و تامین اجتماعی، از دیگر مواردی است که رسیدگی بدوی در صلاحیت این نهاد است.

رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل نیز از دیگر وظایف هیأت حل اختلاف است که البته صلاحیت بدوی است و به عنوان مرجع تجدیدنظر در این موضوع نمی گنجد.

یکی از وظایف دیگری که در صلاحیت هیأت حل اختلاف است، تشخیص تقصیر کارگر است. در این خصوص چنانچه اخراج کارمند در اثر تقصیر خود کارمند در انجام وظایف توسط هیأت حل اختلاف تعیین شود. او هیچ حقی نخواهد داشت.

مرحله سوم: تجدیدنظرخواهی از تصمیمات مراجع کار در دیوان عدالت اداری

بر اساس ماده 16 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، رسیدگی در شعب دادگاه ها مستلزم تقدیم درخواست است که از طریق خدمات الکترونیک دادگاه انجام می شود. مهلت تقدیم دادخواست در خصوص آراء و تصمیمات قطعی دستگاه های اجرایی کشور طبق بند دوم ماده 10 قانون. دادگاهبرای افراد در ایران سه ماه و برای افراد خارج از کشور 6 ماه از تاریخ ابلاغ تصمیم یا تصمیم قطعی مرجع مربوطه خواهد بود.

برای اعتراض به تصمیمات هیأت های حل اختلاف به اداره کار، ابتدا باید رأی هیأت های حل اختلاف و کشف ضمیمه دادخواست باشد. در صورتی که آرای هیأت های حل اختلاف و تشخیص علیه شرکت یا کارگاه تولیدی یا کسب و کار صادر شده باشد، باید روزنامه رسمی با آخرین تغییرات شرکت ها، پروانه کار یا تولید معتبر برای کارگاه ها و پروانه کسب معتبر ارائه دهید. برای کسب و کار در صورتی که رأی کمیسیون ارزیابی به دلیل عدم اعتراض قطعی باشد، باید گواهی قطعی بودن اعمال شود.

برای طرح دعوی یا دفاع در مراجع قضایی اداره کار چه مدارکی لازم است؟

کلیه مدارکی که حاکی از وجود رابطه استخدامی باشد باید ضمیمه پرونده شود، اعم از گزارش DSO، سند قرارداد یا هر مدرکی که حاکی از وجود این رابطه حقوقی باشد.

هنگام طرح دعوی یا هر ادعایی باید کلیه مدارکی که حق شما را ثابت می کند در صورت لزوم به دادگاه ارائه و به همراه دفاعیه به پرونده پیوست کنید. توجه داشته باشید که طبق قانون اسناد، اقرار، شهادت، سوگند و سوگندنامه برای اثبات هر پرونده قانونی قابل استفاده است، هرچند آگاهی و آگاهی پرسنل تحقیق در مراجع کار در بسیاری از موارد خالی از تأثیر نیست.

بیشتر بخوانید:

وابستگی کارگر به قانون کار/قانون کارفرما

جزئیات پرداخت کمک هزینه کودک به کارگران و کارمندان توسط کارفرما